Hợp đồng lao động | hop-dong-lao-dong

ĐƠN KHỞI KIỆN

Về việc: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”.

I. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Nội dung hợp đồng lao động theo quy định tại các điều 26, 27, 28, 29 Bộ luật lao động

a) Người sử dụng lao động:

Công ty TNHH Sài Gòn Đồ gỗ Quốc tế (viết tắt là Công ty Quốc tế hoặc SMI);

Địa chỉ: 26/4 Lam Sơn, phường 6, quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh.

b) Người lao động:

Ông Nguyễn Đức Thành;

Địa chỉ: 306 Lô A, Chung cư Phạm Thế Hiển, phường 4, quận 8, thành phố Hồ Chí Minh.

c) Công việc: Nhân viên lái xe (tài xế).

d) Thời gian làm việc: từ 7g30-16g30 các ngày từ thứ 2 đến thứ 7.

e) Tiền lương: 4,7 triệu đồng/tháng, phụ cấp cơm trưa 14.000 đồng/tháng.

f) Điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên thực hiện theo quy định của pháp luật.

Các nội dung hai bên không thỏa thuận thì thực hiện theo quy định của pháp luật. Theo đó, thử việc là nội dung hai bên không thỏa thuận nhưng có liên quan đến việc giải quyết tranh chấp của vụ án thì phải thực hiện theo Hợp đồng lao động miệng.

- Nội dung thử việc bao gồm việc làm thử và thời gian thử việc: Là nội dung vô hiệu.

+ Việc làm thử: Hai bên không thỏa thuận và pháp luật không quy định hai bên phải thực hiện việc làm thử khi giao kết hợp đồng lao động thì Công ty Quốc tế không có quyền áp đặt và ông Thành không có nghĩa vụ phải thực hiện thử việc.

+ Thời gian thử việc: Hai bên không thỏa thuận thì thời gian thử việc theo qui định là 0 ngày.

g) Địa điểm làm việc: 26/4 Lam Sơn, Phường 6, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.

h) Thời hiệu và thời hạn của hợp đồng:

h1) Thời hiệu của hợp đồng: Ngày 01/03/2013.

h2) Thời hạn của hợp đồng: Không xác định thời điểm kết thúc hợp đồng.

II. TRANH LUẬN, CHỨNG MINH VÀ CHỨNG CỨ: LUẬN CỨ

Thứ nhất, phải chứng minh được hai bên có thỏa thuận về nội dung thử việc hay không? Việc làm thử là gì và thời gian thử việc là bao lâu? Thỏa thuận khi nào?

Thứ hai, phải chứng minh pháp luật có quy định hai bên (người lao động và người sử dụng lao động) phải thực hiện hợp đồng thử việc (hợp đồng lao động có nội dung việc làm thử và thời gian thử việc) khi giao kết hợp đồng lao động hay không?

Thứ ba, phải chứng minh hợp đồng hoặc nội dung của hợp đồng đồng do một bên đơn phương áp đặt hoặc cơ quan có thẩm quyền áp đặt là có hiệu lực pháp luật hay là nội dung bị vô hiệu?

1. Quy định của pháp luật về loại hợp đồng và nội dung thử việc

LOẠI HỢP ĐỒNG

Điều 27 của Bộ luật lao động

1- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 4 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP

Việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau :

1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng;

2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng;

3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.

4. Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

NỘI DUNG THỬ VIỆC

Điều 32 của Bộ luật lao động

Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận.

Điều 7 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP

Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.
4. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.

2. Nội dung “(chưa hết thời gian thử việc theo qui định)” thể hiện trong Quyết định số 18/QĐ/2013 ngày 26/03/2013 (Quyết định số 18) của Công ty Quốc tế (SMI) là nội dung mà SMI đơn phương áp đặt thực hiện tại thời điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hình thức sa thải trái pháp luật và là nội dung vô hiệu theo quy định của pháp luật.

Nội dung thời hạn hợp đồng

Hợp đồng lao động có nội dung thời gian thử việc được giải thích là loại hợp đồng lao động có thời hạn hoặc không có thời hạn. Thời hạn của loại hợp đồng này được xác định theo thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được quá thời gian thử việc theo luật định là 60, 30, 6 hoặc 0 ngày quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động và Điều 7 của Nghị số 44/2003/NĐ-CP. Hai bên không thỏa thuận thời gian thử việc thì thời gian thử việc theo quy định đương nhiên là 0 ngày.

0 ngày ≤ nếu có thỏa thuận thì thời gian thử việc với lao động sơ cấp = ? ngày ≤ 6 ngày

Quyết định số 18 của SMI là chứng cứ chứng minh hai bên không thỏa thuận thực hiện thời gian thử việc. Nội dung của Quyết định này thể hiện thời điểm bắt đầu làm việc là ngày 01/03/2013 nhưng không thể hiện thời hạn, thời điểm kết thúc do hai bên thỏa thuận. Nội dung “(chưa hết thời gian thử việc theo qui định)” của Quyết định này thể hiện thời gian thử việc theo quy định chung chung mà không chỉ rõ được thời điểm kết thúc hợp đồng theo quy định là ngày cụ thể nào. Pháp luật lao động không quy định “NLĐ và NSDLĐ bắt buộc phải thực hiện thời gian thử việc khi giao kết hợp đồng lao động” nên NSDLĐ áp đặt thực hiện thời gian thử việc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngày 26/3/2013 là vi phạm nguyên tắc tự do, thỏa thuận, tự nguyện quy định tại Điều 9 Bộ luật lao động và Điều 4 Bộ luật dân sự. Giữa hai bên cũng không có thỏa thuận về thời hạn, thời điểm kết thúc hợp đồng. Không có chứng cứ nào chứng minh hai bên thỏa thuận về thời hạn, thời điểm kết thúc hợp đồng. Do đó, nội dung “(chưa hết thời gian thử việc theo qui định)” của Quyết này bị vô hiệu theo điểm c, khoản 1, Điều 122 và Điều 127, Điều 135 của Bộ luật Dân sự và thời hạn hợp đồng là không xác định theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 27 của Bộ luật lao động và khoản 1 Điều 4 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.

3. Nội dung việc làm thử là nội dung phát sinh theo nội dung “(chưa hết thời gian thử việc theo qui định)” và là nội dung vô hiệu

Quyết định số 18 của SMI là chứng cứ chứng minh ông Thành là nhân viên lái xe chứ không phải là nhân viên thử việc. Việc làm đương nhiên là lái xe. Pháp luật lao động không quy định NLĐ và NSDLĐ phải thực hiện việc làm thử khi giao kết hợp đồng lao động. Ông Thành và SMI không thỏa thuận thực hiện nội dung này. Hậu quả pháp lý của giao dịch dân sự vô hiệu là nội dung thử việc trong các văn bản khác phát sinh theo nội dung “(chưa hết thời gian thử việc theo qui định)” của Quyết định này đều bị vô hiệu. Pháp luật lao động cũng quy định rõ không được thử việc đối với một số công việc và nghề lái xe là miễn thử việc. Vì vậy, nội dung làm thử việc không phải là nội dung được thực hiện theo hợp đồng miệng giữa hai bên.

4. Nghề lái xe không thuộc trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 7 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP

a) Tòa án không phải là cơ quan có thẩm quyền quy định “Nghề lái xe thuộc trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP”. Công việc lái xe đương nhiên không thuộc trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP vì, thứ nhất, hình thức đào tạo lái xe quy định tại khoản 2 Điều 9 Thông tư số 46/2012/TT-BGTVT là đào tạo sơ cấp nghề (ông Thành được cấp chứng chỉ sơ cấp nghề), thứ hai, Thông tư số 46/2012/TT-BGTVT không quy định nguời lái xe là công nhân kỹ thuật hay nhân viên nghiệp vụ, thứ ba, lao động lái xe là lao động giản đơn (lao động khác), thứ tư, nghề lái xe là miễn thử việc.

b) Không có tài liệu, chứng cứ nào chứng minh việc làm lái xe của ông Thành tại SMI là nhân viên nghiệp vụ hay công nhân kỹ thuật. Thông tư số 46/2012/TT-BGTVT thể hiện rõ ràng hình thức đào tạo lái xe là đào tạo sơ cấp nghề đã bác bỏ lái xe là công nhân kỹ thuật hay nhân viên nghiệp vụ mà Bản án sơ thẩm thể hiện không rõ ràng theo ý chí chủ quan của người tiến hành tố tụng.

Thứ nhất, xe của SMI chỉ là phương tiện đi lại thông thường và ông Thành cũng chỉ là tài xế thực hiện công việc lái xe phục vụ nhu cầu đi lại của ông Tổng giám đốc.

Thứ hai, ông Thành được tuyển vào làm nhân viên lái xe (lao động giản đơn) thuộc bộ phận Văn phòng Công ty với chức danh Tài xế chứ không phải công nhân kỹ thuật hay nhân viên nghiệp vụ. Khi vào làm việc, bị đơn không đào tạo, huấn luyện, hướng dẫn hay bàn giao bất cứ nghiệp vụ gì cho ông Thành. Trong hoạt động sản xuất của bị đơn có Khâu KCS thì khâu này là bộ phận chuyên môn nghiệp vụ và nhân viên KCS là nhân viên nghiệp vụ, công nhân ở các bộ phận chuyên môn kỹ thuật khác như tổ mộc, tổ cơ khí là công nhân kỹ thuật.

Thứ ba, cho dù người lao động có trình độ đại học nhưng đi làm công việc rửa xe thì đây cũng chỉ là lao động phổ thông chứ không phải là công việc có chức danh nghề cần trình độ đại học.

c) Bản án phúc thẩm thể hiện Tòa án áp đặt “thời gian thử việc của ông Thành là 30 ngày” là hoàn toàn trái pháp luật, không có cơ sở, là lạm quyền áp đặt theo ý chí chủ quan của người tiến hành tố tụng. Thứ nhất, Tòa án không xác định được ông Thành được cấp chứng chỉ sơ cấp nghề hay giấy chứng nhận tốt nghiệp khóa đào tạo lái xe hạng B2 (xem đoạn cuối trang 6 của Bản án), Bản án không thể hiện rõ ràng lái xe là công việc có chức danh nghề cần trình độ trung cấp, hay lái xe là công nhân kỹ thuật, hay lái xe là nhân viên nghiệp vụ, hay lái xe là công việc có chức danh nghề cần trình độ trung cấp và là công nhân kỹ thuật và là nhân viên nghiệp vụ (ba trong một), Tòa án không xác định được thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận là bao nhiêu ngày. Thứ hai, khoản 2 Điều 9 Thông tư số 46/2012/TT-BGTVT ngày 7/11/2012 quy định rõ “Người có nhu cầu cấp giấy phép lái xe… được… cấp chứng chỉ sơ cấp nghề”, ông Thành được cấp chứng chỉ sơ cấp nghề. Sơ cấp và trung cấp là hai cấp bậc hoàn toàn khác nhau. Lao động sơ cấp nghề và công việc có chức danh nghề cần trình độ trung cấp là hai đối tượng lao động hoàn toàn khác nhau. Lái xe là lao động giản đơn, theo quy định tại Khoản 3 Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì lao động giản đơn là lao động khác và trong trường hợp nếu có thỏa thuận thử việc thì thời gian thử việc cũng không được vượt quá 6 ngày. Lái xe không phải là công việc có chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật hay nhân viên nghiệp vụ, cũng phải là ba trong một nên đương nhiên không thuộc trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Thứ ba, liêm sỉ đổ lá khoai, chứng minh và chứng cứ đổ đầu vịt, tranh luận gảy tai trâu, Bản án phúc thẩm thể hiện mâu thuẫn với văn bản Chứng minh và chứng cứ sửa đổi, bổ sung ngày 3/9/2014 và văn bản Tranh luận phúc thẩm ngày 12/9/2013 của ông Thành đã chứng minh nội dung thử việc là nội dung vô hiệu. Thứ tư, thời gian thử việc được xác định theo thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được vượt quá thời gian thử việc do pháp luật quy định, hai bên không thỏa thuận thời gian thử việc thì đương nhiên thời gian thử việc là 0 ngày. Thứ năm, Quyết định số 18 của Công ty Quốc tế đơn phương áp đặt nội dung “chưa hết thời gian thử việc theo qui định” mâu thuẫn với pháp luật không quy định người lao động và người sử dụng lao động phải thực hiện thời gian thử việc khi giao kết hợp đồng lao động thì đương nhiên ông Thành không có nghĩa vụ phải thực hiện thời gian thử việc.

5. Hợp đồng thử việc mà không có nội dung thử việc là phản khoa học và trái pháp luật

a) Việc làm trong thời gian thử việc tạm gọi việc làm thử. Thử việc là việc làm thử và thời gian thử việc do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận thực hiện khi hai bên giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có nội dung thử việc tạm gọi là hợp đồng thử việc.

b) Chữ “quyền” trong Điều 32 Bộ luật lao động thể hiện pháp luật không cấm nhưng cũng không bắt buộc các bên phải thực hiện việc làm thử. Chữ “thỏa thuận” trong Điều 32 thể hiện việc thỏa thuận phải tuân thủ nguyên tắc đúng pháp luật, tự do, tự nguyện, theo ý chí các bên tức là không bên nào được quyền đơn phương áp đặt ý chí của mình cho bên kia, dân chủ tức là cơ quan, người có thẩm quyền không được áp đặt ý chí chủ quan của mình cho các bên, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Chữ “quyền thỏa thuận” trong Điều 32 thể hiện hai bên không thỏa thuận thì một bên không có quyền áp đặt thời gian thử việc làm phát sinh quyền hủy bỏ việc làm thử. Cụm từ “thời gian thử việc không được quá” trong Điều 32 thể hiện hai bên có quyền thỏa thuận thực hiện việc làm thử trong thời gian 0 ngày thử việc theo thỏa thuận của hai bên nhưng không được quá thời gian thử việc theo quy định của pháp luật. Chữ “nếu” trong Điều 32 thể hiện điều kiện phải thực hiện nghĩa vụ chứng minh lý do việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận là lý do là có căn cứ và hợp pháp trước khi thực hiện quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử của mỗi bên (điều kiện cần là phải chứng minh 3 lỗi nêu trong Quyết định số 18 của SMI là không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận, điều kiện đủ là phải chứng minh hai bên đã thỏa thuận việc làm thử là nội dung gì?). Việc Tòa án áp đặt việc làm thử mà không chỉ ra nội dung thỏa thuận việc làm thử của hai bên là gì, thời gian thử việc là bao lâu, không đạt yêu cầu như thế nào thể hiện người có thẩm quyền đã can thiệp trái pháp luật vào việc giải quyết vụ án theo quy định tại khoản 3 Điều 15 Pháp lệnh số 02/2002/PL-UBTVQH11. Dẫn chứng đơn giản, ngắn gọn, dễ hiểu, gần gũi và quen thuộc là nếu ông Thành không thực hiện quyền khởi kiện thì Tòa án không có quyền thụ lý vụ án làm phát sinh quyền hoãn phiên tòa theo yêu cầu của ông Thành.

c) Hợp đồng lao động giữa ông Thành và Công ty Quốc tế giao kết bằng miệng ngày 26/02/2013 không có nội dung thỏa thuận về việc làm thử và thời gian thử việc nên các bên “không có căn cứ hợp pháp để thực hiện hợp đồng thử việc” trong thời gian thử việc theo quy định tại Điều 32 Bộ luật lao động. Nội dung thử việc là nội dung phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng gồm có nội dung thời gian thử việc phát sinh tại thời điểm hợp đồng bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật ngày 26/03/2013 làm phát sinh nội dung việc làm thử tại thời điểm khiếu nại ngày 27/03/2013. Nội dung thử việc là nội dung vô hiệu của hợp đồng đã được ông Thành chứng minh đúng pháp luật tại thời điểm cung cấp bổ sung tài liệu, chứng cứ khởi kiện ngày 06/05/2013 và trước thời điểm thụ lý vụ án sơ thẩm ngày 30/5/2013 nhưng Tòa án không tuyên bố nội dung thử việc vô hiệu theo quy định tại khoản 4 Điều 166 Bộ luật lao động mà lại áp đặt hợp đồng thử việc vào quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ là không có cơ sở pháp lý, là bất chấp pháp luật tùy tiện giải quyết vụ án theo ý chí chủ quan của Tòa án.

d) Tài liệu, chứng cứ để chứng minh mà không có mâu thuẫn, tranh chấp, phản tố hoặc mâu thuẫn, tranh chấp, phản tố đã được giải quyết đúng pháp luật thì là tài liệu, chứng cứ có căn cứ và hợp pháp: Thử việc là nội dung bị vô hiệu theo pháp luật nên đây không phải là nội dung có mâu thuẫn như Bản án sơ thẩm áp đặt.

Bản án sơ thẩm cho rằng lời trình bày của ông Thành có mâu thuẫn. Đó chỉ là nhận định không có cơ sở pháp lý vì Tòa án sử dụng tình tiết thử việc bị vô hiệu và đã bị hủy bỏ. Đơn khởi kiện ngày 04/04/2013 bị Thông báo số 07/TB-TAQBTh ngày 11/04/2013 của Tòa án bãi bỏ và sửa đổi bằng Đơn khởi kiện ngày 12/04/2013 và bổ sung ngày 15/08/2013. Các đơn khởi kiện này đã được sửa đổi, bổ sung bằng Đơn khởi kiện ngày 04/09/2013 (xem f ở dưới). Văn bản Chứng minh và Chứng cứ ngày 06/05/2013 đã bác bỏ nội dung làm thử việc (~~lái xe~~ ?) trong Biên bản hòa giải ngày 24/04/2013 của Phòng LĐTBXH quận Bình Thạnh. Văn bản phúc đáp ngày 12/06/2013 ông Thành bác bỏ thời gian thử việc của Tòa án và giải thích rõ hơn nội dung của Văn bản phúc đáp ngày 12/04/2013, thời gian thử việc thể hiện trong văn bản Chứng minh và Chứng cứ, các đơn khởi kiện ngày 15/08/2013 và 12/04/2013, Tranh luận sơ thẩm, Bản tự khai ngày 19/06/2013 là không có thời gian thử việc theo thỏa thuận của hai bên, thời gian thử việc bị vô hiệu theo pháp luật đã bãi bỏ thời gian thử việc trong hai văn bản phúc đáp này. Tòa án cố ý đưa ra mâu thuẫn ảo, mâu thuẫn không có thật để đánh lừa đọc giả cẩu thả, cơ hội, vô cảm, vô tâm, vô tín, vô đức, vô tài, vô năng, vô trách nhiệm, vô liêm sỉ, năng lực yếu kém, nhằm dối trên, lừa dưới, qua mặt người có thẩm quyền, có trách nhiệm, có liêm sỉ và có tâm trí lực. Ông Thành giải thích về loại hợp đồng và tính pháp lý của hợp đồng lao động miệng, bãi bỏ và bác bỏ nội dung thử việc hoàn toàn theo pháp luật lao động nên lời trình bày của ông Thành không có mâu thuẫn. Mâu thuẫn có thật nhưng không được giải quyết là Bản án sơ thẩm có nhiều nội dung mâu thuẫn với sự thật của vụ án, mâu thuẫn với quy định của pháp luật, mâu thuẫn với tài liệu, chứng cứ, chứng minh của các đương sự, mâu thuẫn với việc khởi kiện và trình bày của Nguyên đơn, mâu thuẫn với lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hình thức sa thải trái pháp luật của Bị đơn, mâu thuẫn với tranh chấp lao động của NLĐ và NSDLĐ.

e) Lợi dụng việc ông Thành giải thích về tính pháp lý của hợp đồng lao động miệng, Tòa án bịa đặt ra hợp đồng thử việc không có nội dung thử việc để làm hài lòng Bị đơn. Trong quá trình giải quyết vụ án, ông Thành phát hiện và chỉ ra thử việc là nội dung vô hiệu theo quy định của pháp luật. Chính Văn bản số 346/TAQBTh ghi ngày 03/06/2013 (Văn bản số 346) và Quyết định số 20/2013/QĐ-TA ghi ngày 11/06/2013 (Quyết định số 20) của Tòa án chỉ ra không có chứng cứ nào thể hiện “hợp đồng thử việc có thời hạn và thỏa thuận về thời hạn hợp đồng thử việc” là chứng cứ chứng minh Tòa án đương nhiên công nhận thời hạn của hợp đồng lao động là không xác định thời hạn (xem Đơn khiếu nại ngày 7/7/2014) nhưng Tòa án không tuyên bố thử việc là nội dung bị vô hiệu theo quy định tại khoản 4 Điều 166 Bộ luật lao động mà lại lợi dụng, xuyên tạc việc giải thích thành việc thừa nhận.

Quyết định số 20 cho rằng “ông Thành không cung cấp được chứng cứ thể hiện thỏa thuận giữa nguyên đơn và bị đơn về thời hạn thực hiện hợp đồng thử việc”, Văn bản số 346 cho rằng “các chứng cứ kèm theo đơn khởi kiện không thể hiện hợp đồng thử việc giữa ông Thành và Công ty Quốc Tế có thời hạn”. Theo quy luật logic, nội dung này thể hiện “hợp đồng thử việc là loại hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng thử việc không có nội dung thử việc”. Văn bản Thực hiện Thông báo số 07 không thể hiện thời hạn hợp đồng là ba tháng. Nội dung hợp đồng lao động trong văn bản Chứng minh và chứng cứ không có nội dung việc làm thử và thời gian thử việc. Nhưng Quyết định số 20 và Văn bản số 346, một mặt cho rằng không có chứng cứ thể hiện thời hạn hợp đồng thử việc, không có chứng cứ thể hiện hợp đồng thử việc có thời hạn, một mặt áp đặt thời hạn hợp đồng thử việc là ba tháng. Mâu thuẫn của Tòa án là áp đặt hợp đồng thử việc vừa có thời hạn là ba tháng vừa có thời hạn là không xác định. Việc áp đặt này thể hiện Tòa án cố ý làm trái nguyên tắc tự do, thỏa thuận, tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Mâu thuẫn rất rõ ràng miễn chối cãi và bao biện và phản khoa học là không tồn tại hợp đồng thử việc vừa có thời hạn vừa không xác định thời hạn vì hợp đồng thử việc phải có thời gian thử việc theo luật định là không quá 60 ngày nhưng Tòa án không chỉ ra được thời hạn của hợp đồng thử việc và pháp luật quy định không được thử việc đối một số công việc như công việc lái xe.

- Bản án sơ thẩm thể hiện “chính ông Thành thừa nhận giao kết giữa đôi bên là làm thử việc lái xe” mâu thuẫn với nội dung “Việc làm trong thời gian thử việc theo Luật tạm gọi là việc làm thử” trong văn bản “Phúc đáp văn bản số 346/TAQBTh” ngày 12/06/2013 của ông Thành (xem điểm e, f Luận cứ 6 ở dưới). Ông Thành giải thích nội dung thử việc (xem điểm b, c ở dưới) để lý luận nhằm bác bỏ nội dung này chứ không phải thừa nhận như Bản án thể hiện nội dung xuyên tạc và áp đặt của Tòa án. Văn bản ngày 12/04/2013 là để bác bỏ yêu cầu nộp bản sao hợp đồng lao động (Đây là yêu cầu trái luật vì pháp luật không quy định về công chứng hợp đồng miệng) trong Thông báo số 07/TB-TAQBTh ngày 11/04/2013 của Tòa án. Văn bản Chứng minh và Chứng cứ ngày 06/05/2013 là để bác bỏ nội dung thử việc trong Đơn khởi kiện ngày 04/04/2013 và sửa đổi ngày 12/04/2013, Biên bản hòa giải ngày 24/04/2013 của Phòng LĐTBXH quận Bình Thạnh. Văn bản ngày 11/06/2013 là để bác bỏ nội dung thử việc trong văn bản số 346/TAQBTh ngày 03/06/2013 và Quyết định số 20/2013/QĐ-TA ngày 11/06/2013 của Tòa án, Văn bản này cũng là để giải thích nội dung thời hạn dưới ba tháng trong văn bản ngày 12/04/2013. Tòa án đã cố ý tham nhũng, bớt xén, rút ruột, chắp vá, xuyên tạc nội dung của ông Thành trình bày thành nội dung của Tòa án trình bày (xem Đơn yêu cầu cung cấp tài liệu, chứng cứ ngày 16/04/2014). Hai nội dung này có ý nghĩa khác nhau, ông Thành giải thích hợp đồng miệng có giá trị pháp lý và được pháp luật bảo vệ, Tòa án xuyên tạc thành thừa nhận hợp đồng thử việc.

- Các mốc thời gian 3 tháng, 30 ngày, 6 ngày, 0 ngày - không có thử việc, không xác định thời hạn là các mốc thời gian được đã được Nguyên đơn dùng để giải thích theo pháp luật lao động về loại hợp đồng như tại văn bản này là 60 ngày, 12 tháng và không xác định thời hạn. Mốc thời gian không xác định thời hạn đương nhiên đã bác bỏ các mốc thời gian có thời hạn. Nhưng Tòa án chỉ lợi dụng mốc thời gian 3 tháng và 30 ngày để xuyên tạc việc giải thích thành việc thừa nhận thời gian thử việc.

Giả sử: Ngày 26/02/2013, Công ty Quốc tế (SMI) và ông Thành thỏa thuận thực hiện thời gian thử việc là từ ngày 01/03/2013 đến ngày 31/05/2013. Hai bên thực hiện hợp đồng đến ngày 26/05/2013 thì SMI đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Hỏi: Tòa án sẽ tuyên bố thời hạn của hợp đồng và thời điểm chất dứt hợp đồng (theo thỏa thuận của hai bên hay theo quy định của pháp luật) là:

a) Thời hạn của hợp đồng là 3 tháng và thời điểm chất dứt hợp đồng là ngày 31/05/2013 theo thỏa thuận của hai bên?

b) Thời hạn của hợp đồng là 60 ngày và thời điểm chất dứt hợp đồng là ngày 30/04/2013 theo Điều 32 của Bộ luật lao động và khoản 1 Điều 7 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP?

c) Thời hạn của hợp đồng là 30 ngày và thời điểm chất dứt hợp đồng là ngày 31/03/2013 theo Điều 32 của Bộ luật lao động và khoản 2 Điều 7 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP?

d) Thời hạn của hợp đồng là 6 ngày và thời điểm chất dứt hợp đồng là ngày 06/03/2013 Điều 32 của Bộ luật lao động và khoản 3 Điều 7 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP?

Yêu cầu giải quyết khiếu nại: Trong trường hợp ông Thành và Công ty Quốc tế có thỏa thuận thời gian thử việc là 90 ngày thì (1) hai bên vi phạm điều khoản nào, (2) hai bên thực hiện thời gian thử việc là bao nhiêu ngày?

- Nội dung thử việc bị vô hiệu đã không còn được ông Thành sử dụng từ văn bản Chứng minh và Chứng cứ ngày 06/05/2013 và Bản tự khai ngày 19/06/2013 mâu thuẫn với Bản tự khai ngày 18/07/2013 của bà Châu nhưng Tòa án cố ý không đưa “nội dung này” và “nội dung tranh chấp Lỗi trong QĐ8 của SMI” ra để giải quyết và đối chất theo quy định và thủ tục tố tụng tại buổi hòa giải ngày 18/07/2013 trong khi có mặt bà Hồ Thị Bảo Châu là đại diện không hợp pháp của Bị đơn (xem nội dung 6.11 ở dưới). Việc hoãn Phiên tòa ngày 26/02/2014 là chứng cứ chứng minh Đơn đề nghị xét xử vắng mặt ngày 23/08/2013 là tài liệu không hợp lệ mặc dù yêu cầu của bà Châu thể hiện trong Đơn này là “đề nghị được vắng mặt trong các buổi xét xử của Tòa án các cấp”. Tòa án sơ thẩm đã có hành vi vi phạm pháp luật rất nghiêm trọng là cố ý làm việc với đại diện bất hợp pháp của Bị đơn và sử dụng nội dung thử việc vô hiệu, tài liệu không hợp lệ là Bản tự khai của bà Châu (xem Đơn khiếu nại ngày 7/7/2014) để giải quyết vụ án trái pháp luật làm xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của ông Thành.

- Trong văn bản Chứng minh và Chứng cứ, ông Thành đã trình bày rõ “công việc lái xe là không có khái niệm lái xe thử” và “ngày 26/03/2013, chính Tổng Giám đốc SMI (TGĐ) đã trực tiếp phỏng vấn và sát hạch tay lái của ông Thành, cũng chính TGĐ đã thông báo kết quả là ông Thành đạt yêu cầu công việc lái xe của SMI”. Văn bản này là tài liệu “chứng minh hai bên không có thỏa thuận về việc làm thử” và “bác bỏ việc làm thử không đạt yêu cầu (~~mà hai bên thỏa thuận~~?) trong phương án hòa giải của hòa giải viên trong Biên bản hòa giải của Phòng LĐTBXH quận Bình Thạnh”. Nhưng Bản án sơ thẩm vẫn áp đặt “chính ông Thành thừa nhận giao kết giữa đôi bên là làm thử việc lái xe” mâu thuẫn với nội dung ông Thành trình bày.

- Nội dung không có chứng cứ nào thể hiện “hợp đồng thử việc có thời hạn và thỏa thuận về thời hạn hợp đồng thử việc” của Văn bản số 346 và Quyết định số 20 của Tòa án sơ thẩm là luận điệu sai trái, áp đặt, bóp méo sự thật và mâu thuẫn với nội dung“không có tài liệu, chứng cứ nào thể hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn” của Bản án sơ thẩm là chứng cứ chứng minh hợp đồng thử việc là không có thật và đã tố cáo người tiến hành tố tụng đã lợi dụng chức vụ, quyền hạn cố ý làm trái quy định của pháp luật trong khi thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình (xem Luận cứ 6.7, 6.14 ở dưới và Đơn khiếu nại ngày 7/7/2014).

Một ngày ngay sau ngày Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh ra Thông báo số 07, ngày 12/04/2013 ông Thành đã nộp văn bản thực hiện Thông báo số 07 cho Tòa án sơ thẩm, văn bản này chỉ rõ Quyết định cho nghỉ việc số 18/QĐ/2013 ngày 26/03/2013 là chứng cứ chứng minh hợp đồng lao động giữa ông Thành và Công ty Quốc Tế. Đến ngày 06/05/2013, ông Thành đã nộp bổ sung các tài liệu và chứng cứ khác. Nhưng Quyết định giải quyết khiếu nại số 20/2013/QĐ-TA ngày 11/06/2013 của Chánh án Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh lại thể hiện “ông Thành không cung cấp các chứng cứ theo yêu cầu” là không đúng sự thật. Mặt khác, Quyết định số 20 này thể hiện hồ sơ vụ án có các chứng cứ chứng minh tranh chấp là đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc, một trong những mâu thuẫn của Quyết định này là, một mặt thể hiện ông Thành không cung cấp chứng cứ, một mặt thể hiện có chứng cứ chứng minh tranh chấp là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc.

MH49